Det går att läsa mycket om kandidatbrist idag och om hur företagen inte hittar medarbetare, en del företag kallar det till och med kandidatkris. Men ‘kandidatkris’ är inget nytt. Stockholms Handelskammare talade redan år 2016 om kandidatbrist, som 2017 kom att kallas kandidatkris.
I rapporten ”Bostadsmarknaden lägger krokben för företagens rekryteringar” har Stockholms Handelskammare tillsammans med Novus genomfört en studie riktad mot HR-chefer om bostadsmarknaden och kompetensförsörjningen i Stockholmsregionen. Studien visar att tre av fyra HR-chefer anser att bostadssituationen i Stockholm gör det svårt för företagen att rekrytera rätt kompetens och att kandidater väljer att söka sig till andra städer.
Naturligtvis är bostadssituationen ett problem som påverkar, att utöver det göra rekryteringsituationen ännu mera omöjlig genom långdragna processer och fyrkantiga inställningar är därför dumt. Och det är ju inte heller så att alla arbetssökande letar boende, de bor redan!
Visst är det i mångt och mycket kandidaternas marknad som råder och ”the table has turned” till fördel för arbetssökande/kandidater.
I Nederländerna kom nyligen en rapport från statistiska centralbyrån (Centraal Bureau voor de Statistiek) att det för närvarande finns 133 jobb per 100 sökande. Siffrorna från 2021 var 106 per 100 sökande. Det är i Sverige inte annorlunda idag.
Det är troligen så att många företag behöver se över sina rutiner vid rekrytering och även se över sina sedan länge upptrampade stigar, inställningar och biases som dessvärre fortfarande råder i ett slags ”vi har alltid gjort såhär”.
Alltför många stannar kvar i den, som de tror, trygga världen av rutin – när det i själva verket är så att det krävs att kasta sig ut i nya tankar och nya grepp.
Det finns så många som varje dag blir bortsorterade just på grund av att vi ”gör som vi alltid har gjort”
Alla de ambitiösa och välutbildade som finns i landet, eller dem som kommer hit ofta välutbildade och med stor ambition vill få ett jobb.
Det finns helt enkelt många som blir bortsorterade av olika skäl där skälen ofta är både irrationella, baserade på den egna ogrundade uppfattningen om hur någon ”är”.
Karin hade nyligen en kandidat i en process, en duktig IT person som arbetat med implementering av affärssystem i olika, internationella bolag. Hen hade uppnått en visst tak i sitt intresse inom IT området och ville söka sig tillbaka till det hen var utbildad inom ‘finance & accounting’ och med erfarenhet och brett intresse inom ‘business controlling’. Hen berättade att hen sökt flera roller inom business controlling men att hen hela tiden får avslag för ‘ingen relevant erfarenhet. Hur kan vi få in denna kunniga person på arbetsmarknaden med det de brinner för och säkert kommer att leverera till 120%, minst!
Våga anställa och se kandidater, vars erfarenhet och kompetens helt bortses ifrån på grund av deras ålder istället för att se deras gedigna arbetserfarenhet? Våga rekrytera en ung person istället för att tro att unga inte ännu kan ”leverera”. Våga rekrytera kandidater med normbrytande funktionalitet som har svårt att få jobb, trots att det där finns så många med utbildningar, kompetenser och unika färdigheter som skulle bidra till varje företag. Våga ‘hire for attitude’! Våga!
Det finns alltså stora möjligheter att ta tillvara kompetens idag. Fördomar och rädslor måste läggas åt sidan och företag behöver se kompetensen, förmågan och de kunskaper som personen innehar – inte hur vi alla kommer ”paketerade”. Och skapa inte en bild av personen du anser vore passande ska se ut, eller vara, redan innan du kommit igång.
Det viktigaste företag kan göra nu är att stiga ur den egna bekvämlighetszonen. Börja våga tänka annorlunda. Särskilt om alla de företag som idag har problem i sin verksamhet ska lösas, vi läser om köer, vi läser om restaurang och hospitality-industrin och svårigheter att hitta medarbetare, för att ge några exempel.
Ett IT-bolag såg över ordvalet i sina platsannonser 2021 . Genom några enkla omformuleringar ökade andelen kvinnor som sökte tjänster i Sveriges, Norge och Finland med 32 procent.
Det går att läsa rekryteringsannonser med långa och många krav ofta också med önskemål som känns långt ifrån vad som ska utföras i rollen? Är alla kriteria på jobbspecifikationen verkligen ett måste?
Det går ibland att läsa att kandidaten ska ha till exempel minst 4 års erfarenhet? Men kanske kan det vara så att någon med endast 2 års erfarenhet, har större erfarenhet än den med de 4 åren? Hur lång tid det tar att fånga in erfarenhet är ju individuellt, precis som att någon kan springa eller simma fortare än en annan på samma sträcka.
Karin: “Många gånger tror jag företag skriver ‘runt 5 års erfarenhet’, för att sen kunna säga ‘vi tror att du är överkvalificerad, du har 15 års erfarenhet och vi söker endast 5 år’. De hoppas säkert därmed att kunna fånga in de som är mellan 20-30, för är man 40+ och ännu ‘värre’, 50+, så räknas en inte ens.., men tänk vad mycket (livs) erfarnhet företag går miste om om en tänker så! Och vem säger att en 40-50+ är mindre flexibel, mindre intresserad av att spela ping-pong på lunchrasten, än de som är 25!? Säg det!
Det kan även stå i annonsen att ”vi tror du har en examen från xx-skolan”, det är såklart jättefint att vi placerar stort förtroende i många av de svenska lärosäten, MEN det går ju att tänka tanken att det kan finnas några andra skolor runt om i vår värld som kan erbjuda både samma kvalitet eller till och med bättre ibland?
Våga tänka annorlunda! Anpassa dina intervjufrågor och få fram den information du vill ha i intervjuven! Den kandidaten som har X utbildning från Tyskland är kanske mer erfaren och kunnig än den som gick i svensk skola!?
Rekryteringsprocesserna är ofta alltför långa och den kandidat som du till sist väljer har ofta gått vidare med ett annat företag.
Våga vara tydliga, men inte fast i det gamla sockerkaksreceptet utifrån vilket du brukar att baka, flera sockerkakor kan smaka gott!
Vi har roat oss med att jämföra tankesättet i rekryteringsannonser och översatt det hur det skulle låta i kontaktannonser.
Som en tankeövning bara, när den reguljära rekryteringsannonsen är både lång och omständig tål det att tänkas på hur lättsamt vi söker någon för livet som partner?
Där ibland det till och med kan vara tillräckligt med: ”Tall, dark and handsome” och möjligen att den sökte ska gilla skogspromenader och golf”.
Tänk om din kontaktannonsen såg ut som din rekryteringsannons – hur mycket framgång skulle du då ha?!
HÖGPRESTERNADE A-MÄNNISKA SÖKES FÖR SERIÖST FÖRHÅLLANDE
Din roll:
I rollen som partner förväntas du hålla en hög servicenivå, du ska inte vara för gammal även om jag själv nått aktningsvärd ålder, inte heller för ung. Du förväntas levereras på topp hela tiden. Du ska kunna arbeta alla dygnets timmar, både jour- och nattarbete kan förekomma om det krisar. Du ska kunna leverera tryggt och pålitligt men samtidigt också vara så självgående att du förstår att det också kan komma tillfällen då du bör kunna klara att leverera positiva överraskningar när jag minst anar det. Du finns där när jag behöver det, du är glad och lyhörd för vad jag behöver utan att jag nödvändigtvis behöver att uttrycka det. I förhållandet finns tydliga riktlinjer som du förväntas att följa, men jag ser också positivt på att du är initiativ- och idérik.
Din profil:
Relevant utbildning, gymnasieutbildning ett krav, och eftergymnasial utbildning är önskvärt.
Minst fem års dokumenterad erfarenhet av förhållanden. Mycket god svenska och engelska i tal och skrift, ett ytterligare språk är givetvis meriterande.
Diplomering inom discipliner så som matlagning, psykologi, inredningsarkitektur och trädgårdsarbete är önskvärt.
Som person är du prestigelös men också ambitiös, du ska vara seriös men också full av humor, du bör vara vid god fysik och inte vara rädd att ”ta i” när det behövs. I det fall du blir min dejt gör jag kreditupplysning, säkerhetskontroll, utdrag ut belastningsregistret och drogtest.
OK, söker du en redovisningsansvarig, då måste du anställa någon som har kunskaper och erfarenheter inom yrket. Och så finns det flera yrken där man verkligen behöver en viss kompetens. Men en människa kan bidra med mycket annat än ‘bara’ kompetens’. Summan av kardemmman: slösa inte tid med att vara för petig i din rekryteringsprocess. Det man inte kan, kan man lära! Man brukar säga ‘man kan inte lära en gammal hund att sitta.
Varför är det svårt att lära gamla hundar sitta?
Precis som människor kan hundar fortsätta lära sig nya saker även när de blivit äldre. Det behövs bara lite mer tålamod. Och minnet är det inget fel på heller! Att den mänskliga hjärnan fortfarande kan lära sig nya saker högt upp i åldrarna vet man.
Våga att lära nytt – tänk utanför boxen – prova att ändra kriteria för rekryteringsprocessen och våga experimentera! Vi lovar att ni kommer att hitta bra lösningar till att hitta just den kompetens ni behöver i ert företag!
Tove Möller och Karin Björkman
