Har du någon gång haft söndagsångest? Du vet när du har en molande värk i magen för att du inte vill gå till jobbet på måndagen?
Varför man har ont i magen kan bero på allt från att man har för mycket att göra, till att man har för lite att göra på arbetet, men oftast handlar det om att man har kollegor eller chefer där relationen inte fungerar.
För tänk dig om du har en kollega som luktar så mycket svett att du inte klarar av att sitta i samma rum som hen och du inte vet hur du ska ta upp det. Eller kollegan som har ett så väldigt ojämnt humör, att du aldrig vet hur hen kommer agera. Glad och solig eller sur och vrång. Hur tar man upp något sådant?
Enligt forskning har idag 7 av 10 anställda i Sverige erfarenhet av att må dåligt på grund av dåliga relationer med sina kollegor eller chef. Man känner inte att man kan, vågar eller vet hur man ska ta upp problemen och så går man omkring och har ont i magen.
Merparten av vårt handlande är omedvetet
Som du säkert vet kommunicerar vi till största delen icke-verbalt. Och att vara på jobbet och inte må bra syns på oss även om vi inte säger något. Vårt mående påverkar naturligtvis också hur vi beter oss med andra, samt också hur andra uppfattar oss. Det sker så att säga omedvetet – precis som merparten av alla våra tankar och beslut också är omedvetna. Man säger att 90-95% av alla beslut vi tar är omedvetna och grundande i gamla vanor. Det är alltså bara 5% av våra beslut, våra tankar, vårt språk och hur vi beter oss, som är medvetna.
Bli nu inte nedslagen – det är inte kört! Det finns saker som vi kan göra för att hantera vår kommunikation och våra relationer. Det finns en utväg. Det finns feedback.
Feedback – medvetandegörande av vårt beteende
Feedback handlar egentligen om att genom rak och ärlig kommunikation, att lyssna och prata med varandra, medvetandegöra det sätt som en person beter sig på eller det förhållningssätt/de attityder personen har som hindrar denne från att uppnå ett uttalat mål.
Att ge feedback som landar där den ska och som ger något av värde för mottagaren förutsätter att du rannsakar dig själv och är klar över din egen inställning innan du ens öppnar munnen:
- Ditt uppsåt – och här finns det bara ett som duger – och det är att du vill stärka mottagaren
- Att kunna ”se” guldet dvs potentialen och kraften hos andra. Att lita på att de klarar av att tala om både svåra och jobbiga saker
- Att förstå vad som är ditt ansvar i samtalet – och det är bara att stärka personen och föra dialogen framåt
- Att kunna klarlägga, konstatera och tydliggöra vad du ser hos mottagaren. Inte värdera, lägga till, ge tips och råd på hur de ”borde” göra
- Att gilla läget, det vill säga att acceptera den du har framför dig precis som den är just nu. Inte hur hen ”borde” vara eller hur hen ”borde” ha gjort tidigare
- Inte ha någon annan agenda i samtalet förutom att stärka mottagaren
Utmaningen för de flesta av oss när det gäller att ge rak och ärlig feedback är att vi själva är rädda för att säga det vi ser eller hör. Man frågar sig ofta om man har ”rätt” att ge någon annan feedback. Men om man betänker att syftet är att stärka någon annan torde det väl vara ”allas rätt” och något att faktiskt också eftersträva. Att stärka en annan människa utan tanke på att det ska gynna oss själva.
Så hur gör jag då rent konkret?
När du till exempel står framför någon som du vill berömma. Säg inte bara ”bra jobbat”. Ansträng dig och berätta om det du sett eller hört som personen gjort. Berätta hur det berört dig. Vilka känslor det väckt i dig. Berätta också vilka positiva konsekvenser detta gav dig. För om du verkligen menar berömmet så lägg lite krut på hur du för fram det.
Om du sedan tvärtom står framför någon där du vill ge kritik eller korrigerande feedback fungerar det alltså inte att tjata, skälla eller gnälla. Inte heller fungerar det att ”bara säga rakt upp och ner vad jag tycker” för oftast säger vi fel saker. Lägg istället igen tid och kraft på att tydliggöra det du hört och sett som ställer till det för personen. Beskriv hur det påverkar dig känslomässigt och också vilka konsekvenserna blir för dig. Fortsätt beskriva vilka behov du har och vad du skulle vilja att personen istället gjorde. Kort och konsist. Inte rulla och gulla in något.
Använd ”Jag”-modellen och beskriv rakt och ärligt:
- Beteendet – vad jag specifikt ser eller hör
- Känsla – det jag känner när jag ser eller hör det ovan
- Konsekvens – vad effekten blir för mig när jag hör eller ser det ovan
- Behov – det jag behöver i den aktuella situationen
- Önskan – vad jag skulle önska hände istället
För att kunna ge och ta emot feedback är den viktigaste förmågan att kunna lyssna. Och då menar jag att du ska lyssna för att förstå, inte lyssna för att kunna svara. Försök därför alltid förstå före du försöker förklara. Och det kan du bara göra genom att ställa frågor. Först när du har förstått vad motparten försöker säga är det läge att ställa frågan om motparten kanske är intresserad av att höra hur du tänker och vad som är viktigt för dig.
Sammanfattningsvis, att ge bra feedback handlar nästan alltid om dig själv. Rannsaka dig själv om varför du ska ge feed-back. Rannsaka dig sedan igen om du har rätt inställning till motparten. Använd dig av ”Jag”-modellen och sist men inte minst – lyssna alltid för att förstå.
