Kati Barklund och Mia Öhrn, arbetsplatsstrateger på Tenant & Partner, ställer frågan: Är vi inte lite trötta på att prata om hybridarbete vid det här laget? Ändå ligger frågan envist kvar högst upp på agendan hos många av våra kunder. Policys justeras, kontor utvecklas och riktlinjer skärps, men friktionen består. Varför? Kanske angriper vi helt enkelt fel problem?

Under World Workplace Europe deltog vi nyligen i en paneldiskussion på tema hybridarbete tillsammans med en forskare, en global HR-ledare och flertalet arbetsplatsstrateger. Samtalet rörde sig bort från de vanliga frågorna om antal dagar på kontoret och landade i något betydligt mer intressant: den outtalade delen av kontraktet mellan arbetsgivare och medarbetare.

Psykologiska kontraktet blir nyckeln till hållbart hybridarbete

För det som hänt de senaste åren är inte bara en förändring i var vi arbetar utan i relationen mellan organisation och individ. Under pandemin gav arbetsgivare, medvetet eller inte, tillbaka en del av kontrollen över arbetsdagen till medarbetaren. Medarbetare fick större autonomi, flexibilitet och möjlighet att forma sitt arbete efter livet i stort. Samtidigt tydliggjorde regeringen i sin arbetsmiljöstrategi, som antogs 2021, att arbetsgivares ansvar för att förebygga ohälsa gäller även i nya och mer flexibla arbetsformer såsom distansarbete. Den svenska arbetsmarknadsmodellen, som bygger på dialog och samverkan, har bidragit till att normer snabbt kunnat anpassas. Sammantaget har utvecklingen lett till att hybridarbete i Sverige präglas av öppenhet, tillit och en vilja att hitta hållbara lösningar för framtidens arbetsliv.

Det hybrida arbetslivet har samtidigt skapat nya förväntningar. Nya normer. Det är som ett nytt, outtalat kontrakt. Som arbetslivsforskare, Dr Yoy Bergs från Breda University, förklarade det på World Workplace Europe: ett psykologiskt kontrakt.

Kontraktsbrott: Konsekvenser när förtroendet rubbas

När organisationer nu försöker “gå tillbaka” till kontoret genom närvarokrav eller striktare policyer är det inte bara ett operativt beslut. Det upplevs som att något tas tillbaka. Som ett kontraktsbrott.

Och det är här en del av skavet ligger.

Så länge vi fortsätter diskutera hybridarbete som en fråga om logistik: vilka dagar, hur många timmar, vilka team, kommer vi att missa kärnan. Det handlar inte om närvaro. Det handlar om förväntningar, tillit och maktbalans.

Omförhandling: Skapa nya normer och arbetsrelationer

Panelens kanske viktigaste insikt var att det kräver en omförhandling av det psykologiska kontraktet och det sker inte bara i ett policydokument, utan i samtal. Kontinuerliga, ibland obekväma samtal om vad arbete är, vad vi förväntar oss av varandra och varför vi överhuvudtaget möts.

Men det handlar inte bara om dialog; även kontorets utformning har stor betydelse för att möta människans behov i det nya arbetslivet. Flexibla och inkluderande miljöer, där både samarbete och fokus får utrymme, bidrar till att skapa en arbetsplats där trivsel och produktivitet kan gå hand i hand. När arbetsmiljön är utformad med individens behov i centrum stärks förutsättningarna för att det psykologiska kontraktet faktiskt ska omförhandlas och hållas levande.

Det är svårare än att sätta en modell för antalet arbetsdagar hemma vs. på kontoret. Men det är också där lösningen finns.

Kati Barklund och Mia Öhrn, arbetsplatsstrateger, Tenant & Partner