Louise Key-Hedberg Foto Liisa EeelsooHur vi mår på jobbet avgör inte bara vår prestation – det påverkar hela våra liv. Därför har jag alltid varit intresserad av ledarskapets roll i att skapa hållbara arbetsplatser, där människor kan växa och utvecklas utan att bränna ut sig. När rapporten Ledarspaning 2025 släpptes i februari, väcktes min nyfikenhet direkt. Vad krävs av framtidens ledare för att både människor och verksamheter ska blomstra?
I rapporten Ledarspaning 2025, kartlägger Helena Timander, VD på Ledargymmet, i samarbete med Motivation.se, framtidens ledarskap genom intervjuer med 13 tidigare pristagare av Årets VD.
Rapporten bygger på de 13 intervjuerna, en kvantitativ enkät om självledarskap och aktuell ledarskapsforskning. Bland de intervjuade finns Rasmus Nerman på Apoteket, Ann Carlsson Meyer på Systembolaget och Ylva Wessén på Folksam. Resultaten ger en tydlig bild av ledarskapets utveckling i en tid präglad av snabb förändring och teknologiska framsteg. Bland dessa står självledarskapet i centrum – att kunna leda sig själv ses som en förutsättning för att kunna leda andra.
Fyra återkommande teman presenteras i rapporten. Inte förvånande kanske, orden har vi hört förr, men de visar med stor tydlighet vad framtidens chefer och ledare behöver ha högt på agendan. Troligen blir kompetens kring självledarskap och psykologisk trygghet ännu viktigare när AI sköter mer och mer av chefsskapets dagliga göromål.
- Självledarskap
- Kultur & trygghet
- Förändringskraft
- Ny teknik, AI
Självledarskap: En nyckelkompetens för framtidens ledare
I en exklusiv intervju med Timander betonar hon att självledarskap är grunden för allt ledarskap, ”Det är en insikt som delas av samtliga intervjuade”. Organisationer strävar alltmer efter distribuerat ledarskap och självorganisering, där individens förmåga att styra sig själv blir avgörande. Samtidigt finns ett gap mellan chefer och medarbetare när det gäller hur mycket tid de lägger på utveckling av sitt självledarskap, där ledningen upplever att de lägger mer tid.
Självledarskap handlar om att ha en medveten relation till sig själv, sina drivkrafter och sitt beteende. Många av de intervjuade ledarna menade att organisationer i allt högre grad strävar efter distribuerat ledarskap, där beslutsmandat flyttas längre ut i organisationen. Detta kräver att medarbetarna har en stark egen förmåga att ta ansvar och navigera i komplexa arbetsmiljöer.
Rapporten visar dock på en intressant diskrepans: medan chefer upplever att deras organisationer har en strategi för att utveckla självledarskap, känner medarbetarna inte igen detta i samma utsträckning. Det tyder på att självledarskap fortfarande ses som ett individuellt ansvar snarare än en integrerad del av organisationens struktur.
I ett rundabordssamtal kring rapporten lyftes det forskningsbaserade ramverket, Inner Development Goals (IDG), som ett bra redskap för att överbrygga det gapet och konkretisera självledarskapets olika delar, när ledare jobbar med sina team. Genom att systematiskt jobba med ramverkets olika delar – att vara, tänka, relatera, samarbeta och agera kan både individer och organisationer utvecklas mer hållbart.
Kultur & trygghet: Grunden för förändringskraft
Psykologisk trygghet är ett annat återkommande tema i rapporten. Flera av de intervjuade ledarna lyfter vikten av att skapa en arbetsmiljö där medarbetare vågar ta initiativ och bidra med sina idéer. Utan trygghet – ingen innovation. Det lyfts som en förutsättning för innovation och förändringskraft. “Du kan inte få förändringskraft och passion om människor inte känner sig inkluderade och litade på,” säger Timander. Att bygga hållbara relationer är en viktig del i detta.
Trygghetskulturen kopplas också till förändringskraft, ett annat huvudtema i rapporten. För att en organisation ska kunna anpassa sig till en alltmer dynamisk värld, krävs ett ledarskap som inte bara pekar ut riktningen utan också skapar förutsättningar för förändring. Ledarskap definieras av flera av de intervjuade som “förmågan att driva och möjliggöra förändring”, snarare än att enbart hantera daglig verksamhet.
Ny teknik: Ett hot eller en möjlighet?
Teknikens roll i ledarskapet var ett av de mest diskuterade ämnena. Timander resonerade kring det faktum att mognadsnivån när det gäller AI är ojämn. I takt med teknikutvecklingen ser många ledare AI som en möjlighet att frigöra tid för mänskligt ledarskap. En av de intervjuade ledarna uttryckte en vilja att testa en “digital tvilling” – en AI-assistent som kan avlasta VD:n från repetitiva uppgifter för att frigöra tid för det personliga ledarskapet. De allra flesta betonade att teknologi aldrig kan ersätta den del av ledarskapet som handlar om att bygga relationer.
Jag var nyligen på en föreläsning av Sverre Spoelstra, forskare vid Ekonomihögskolan i Lund. Han utforskar i ett pågående forskningsprojekt tillsammans med Nick Butler från Stockholms universitet och Emilie Hesselbo från Ekonomihögskolan i Lund, hur AI omformar arbetsmiljöer. Projektet, kallat “Ledarskap genom algoritmer: Förändringen av ledarskap i digitaliserade arbetsmiljöer”, lyfter att AI kan ta över administrativa och analyserande arbetsuppgifter, medan det mänskliga ledarskapet blir ännu viktigare för att skapa engagemang, bygga kultur och hantera relationer. De ser att AI och automatisering snabbt förändrar arbetslivet, och spår en framtid där management-uppgifter i allt högre grad hanteras av algoritmer. Detta stämmer väl överens med de intervjuade VDarnas syn på AI´ns och deras egen roll i framtiden.
I rundabordssamtalet kom det fram ett annat perspektiv, en oro att tekniken används som en ursäkt för att inte utveckla ledarskapet. “Det är lätt att skylla på tekniken i stället för att våga utveckla sig själv som ledare,” menade en av deltagarna. Detta som en kontrast till de intervjuade VDarnas perspektiv. Så kan det säkert vara på vissa arbetsplatser.
Slutligen, ledarskap är en resa – inte en titel
En viktig insikt från Ledarspaning 2025 är att ledarskap handlar om att bygga relationer, om ständigt lärande och utveckling. Flera av de intervjuade betonar att en god ledare inte bara skapar riktning och strategier, utan också aktivt tränar sina egna färdigheter – precis som en idrottare.
Rapporten visar att framtidens ledarskap inte är något statiskt – det formas och utvecklas i takt med att världen förändras. Ledare som vågar reflektera, anpassa sig och sätta självledarskapet i fokus har störst chans att lyckas i en tid av osäkerhet och förändring.
AI kan dessutom bli det hjälpmedel som frigör tid till att verkligen ge ledare möjlighet att utveckla det personliga ledarskapet. Men vi måste bestämma oss för att det är så vi vill ha det.
Timander, och även jag, är hoppfull inför framtiden och poängterar vikten av att fortsätta träna och utveckla ledarskapet. “Du kan inte bygga en trygg kultur eller självledarskap över en dag – det är en kontinuerlig process.”
Av: Louise Key-Hedberg, Key Evolution
