Åsa GustafssonUnder pandemin så sägs många ha omvärderat levnadsätt, karriärer och hur de lever sina liv. Det som mest har pratats om nu är huruvida medarbetare vill fortsätta jobba hemma, till del eller helt. Det går att se att olika företag har valt olika vägar. Några vill att medarbetaren återgår fysiskt till arbetsplatsen och några har valt andra lösningar. Andra har helt tänkt om.
Enligt rapporter och beskrivningar från USA så pågår där något som har kommit att kallas The big resign, det vill säga att med effekten av pandemin har många sett på sina liv med nya glasögon och kommit fram till att de vill leva det på ett annat sätt.
Vi har också sett ett skifte i värderingar, många har flyttat ut på landet, köpt både sommarstugor, husbilar och båtar – många har omvärderat livet. De har helt enkelt sagt upp sig och vill fokusera på annat, det kan vara alltifrån att de istället vill ägna sig åt att driva ett eget litet företag till ett mera kvalitativt familjeliv och att de väljer något som inte är lika omfattande i tid och ansvar. Vad kan arbetsgivare göra för att bekämpa det som kallas den stora avgången? Den sker ju samtidigt som det råder en stor kandidatbrist, många kallar det faktiskt en kandidatkris.
Troligtvis bör arbetsgivare kartlägga och identifiera orsakerna till vad som driver medarbetare att säga upp sig. Det bör också vara viktigt att försöka kvantifiera riskerna med uppsägningar kopplat till affärsrisker.
Det handlar också om att se över gamla rektyteringsprocesser avseende den tid det för många företag dessvärre tar, det är på många sätt kandidaternas marknad och en lång och icke-återkopplande process innebär att en kandidat troligen går vidare med annan arbetsgivare eftersom de kan ha flera erbjudanden just kopplat till kandidatbristen.
För de av oss som arbetar med frågor kopplat till inkludering hoppas vi också att företag som ser på gamla rutiner och på sina förutfattade meningar som ofta lägger hinder och kan utmynna i en missad kandidat med den kompetens och färdighet som företaget önskade sig.
En vän berättade att hen medvetet, efter pandemin omvärderat sitt liv, ekonomin tillät att i stället för att bli vid en ansvarsfull post som mellanchef hen ville satsa mera tid på sina hästar och på ett av barnens sportsframgångar, som coach. Vinsten var på många sätt att ett nytt jobb innebar att inte behöva ta med sig jobbet hem, att inte behöva ha personalansvar vilket ofta innebär arbete och stöd för medarbetare utanför den så kallade arbetstiden.
Så med sin ”större kompetens” än vad en rekryteringsannons anmodade sökte hen, kom vidare i två omgångar – för att sedan få ett mejl som angav att företaget valt att gå vidare med en annan kandidat.
Vid ett efterföljande telefonsamtal frågade hen var skälet till att efter att ha gått så långt det kom ett avslag. Företaget meddelade att de bedömde att hen var överkvalificerad – utan att en enda gång under processen har ställt den här kandidaten frågan kring varför ett mera okvalificerat jobb!?
Då hade de ju fått sitt svar och kunnat värdera utifrån det. Personen erbjöds senare ett jobb i ett annat företag som passar och fungerar med det nya livsvalet, slutet gott! Våra bästa tips för att skapa ett mera öppet sätt att rekrytera: Gör som allt flera företag nu gör, kommunicera att ni vill att en kandidat avstår ifrån att sända med ett foto och ange sin ålder i ansökan samt att också avstå från det personliga brevet. Varför? Ett foto bidrar ofta till biases, och det är fullständigt oviktigt och inte på något sätt kopplat till eftersökt kompetents och skills. Ett foto kan endast vara rimligt om det är till exempel ett jobb som skådespelare där särskild typ efterfrågas. Ålder ger ofta också upphov till biases, för ung för att leverera för gammal för att hänga med är vanliga biases.
Det personliga brevet som många sliter med som ofta innehåller helt ovidkommande, för tjänsten, information. Det kan som alla vet vara alltifrån vad ens hund heter, var kandidaten bor och att svampplockning och golfspelande är en hobby.
Satsa på att efterfråga ett strakt CV där kompetensen, förmågorna och erfarenheterna framkommer tydligt kopplat till den utlysta tjänsten.
Men avfärda inte en kandidat som anses överkvalificerad utan att fråga varför personen gör ett nytt vägval i sitt liv!
Tove Möller är flerfaldigt prisbelönt senior expert inom Diversity Eqiuty & Inclusion med erfarenhet sedan drygt 20 år. Tove driver The Accessible Societymed sin bolagspartner Mia Woll Hedin som är expert på hållbara, tillgängliga evenemang och möten. Företaget arbetar med alla slags bolag, som vill vara ett inkluderande företag. Som föreläsare, konsulter eller som gig-are. Kontakt: info@access-society.
Åsa Gustafsson, expert på mångfald och inkludering, drivs av win-win i att företag blir hållbarare samtidigt som att alla anställda mår och trivs bättre. Åsa jobbar mycket med finans, tech och ideella organisationer i sitt företag Futurista. Kontakt: in
