Bild: ExecutiveeffectAtt våga säga vad man tycker, ställa frågor, erkänna misstag och komma med idéer är centralt för välfungerande team. Men utvecklingen tycks gå åt fel håll på svenska arbetsplatser.
Det visar rapporten Psykologisk trygghet 2026 från Framfot. Rapporten bygger på 1 626 svar från 17 branscher som samlats in mellan januari 2022 och april 2026. Under perioden har den genomsnittliga trygghetspoängen sjunkit från 21,5 till 19,6 på en skala från 0 till 30.
Chefen spelar en viktig roll
En av de tydligaste slutsatserna handlar om ledarskapet. Två faktorer sticker särskilt ut: hur mycket utrymme chefen tar under möten och i vilken utsträckning feedback ges och efterfrågas.
Skillnaden i psykologisk trygghet mellan medarbetare som upplever att chefen dominerar möten och dem som inte gör det är 7,2 poäng. När det gäller feedback är skillnaden 7,6 poäng. Samtidigt uppger 79 procent av de tillfrågade att feedback varken ges eller efterfrågas.
– Chefer som dominerar möten skapar en kultur där medarbetare slutar fråga. Oenigheter förblir osynliga. Feedback upphör att kännas meningsfull, säger Erik Sjögren, chefsanalytiker på Framfot.
Resultaten sätter också fokus på själva möteskulturen. Hur chefen leder samtalet, fördelar utrymmet och reagerar på invändningar kan få stor betydelse för om medarbetare känner att de faktiskt kan säga vad de tänker.
Nästan hälften befinner sig i en mellanzon
Rapporten visar att 13 procent av de svarande befinner sig i kategorin låg psykologisk trygghet. Ytterligare 46 procent hamnar i en mellanzon, som Framfot beskriver som den grupp där möjligheterna att påverka situationen är särskilt stora.
Enligt Robin Knight, organisationspsykolog på Framfot, är en central risk med låg psykologisk trygghet att människor helt enkelt börjar hålla tyst.
– Den största risken med låg psykologisk trygghet är att människor tystnar. Att de inte vågar tala om när saker blir fel, när de inte mår bra, när de tycker annorlunda, säger han.
När idéer, kritik och varningssignaler inte kommer fram riskerar organisationen samtidigt att gå miste om både engagemang och viktig information.
Oro kan påverka viljan att ta risker
Undersökningen visar även återkommande skillnader mellan olika branscher. Samma branscher placerar sig enligt Framfot relativt högt respektive lågt från år till år, något som kan tyda på mer långsiktiga skillnader i arbetsplatskultur.
Samtidigt syns nedgången brett. Framfot pekar på att perioden sammanfaller med ekonomisk och geopolitisk osäkerhet, inflation, varsel och oro kring AI och arbetsmarknad. I osäkra tider kan människor bli mer försiktiga med att uttrycka avvikande åsikter eller ta sociala risker på arbetsplatsen.
En fråga även för ledningsgruppen
För chefer och ledningsgrupper ger rapporten anledning att granska inte bara vad som diskuteras i organisationens möten, utan också hur samtalen faktiskt förs.
Vem pratar mest? Hur tas invändningar emot? Finns det utrymme att säga ”jag håller inte med”, ”jag förstår inte” eller ”vi har gjort fel”? Och när gav ledningsgruppen senast varandra konkret feedback?
Det är frågor som kan verka små i vardagen, men som enligt rapportens resultat kan ha stor betydelse för klimatet på arbetsplatsen.
Rapportens resultat bör samtidigt läsas med viss försiktighet. Undersökningen bygger på ett självselekterat och inte randomiserat urval, vilket innebär att den inte nödvändigtvis är statistiskt representativ för hela den svenska arbetsmarknaden.
